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목표와 지침에 따라 일을 처리하기 시작하면 학습은 뒷전이고 오로지 점수만 신경 쓴다. 말하자면 점수를 ‘관리’하는 것이다.
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일단 목표와 지침이 주어지면 모든 사람들은 무슨 수를 써서라도 달성하려고 애쓴다. 이는 당연한 일이며 효과 또한 있다. 하지만 학생들이 교양과 지식을 습득하는 데는 아무런 효과가 없다. 다만 윤리와 도덕에는 어느 정도 영향을 미칠 것이다. 물론 전혀 긍정적이지 않은 영향이다.

언리더십, p255

동맥 경화가 걸렸는데 그걸 치유하기 보다는 덩치를 키우겠다고 한다.
결국 머리 팔과 다리는 따로 놀고, 서로 머리 역할을 하겠다고 한다. 덕분에 몸은 이리 저리 우왕 좌왕하고.

덩치가 커지면 그 만큼 조직간 정보 교류가 어려워질 것이다. 덩치를 키우기 전에 먼저 현재 상태를 확인하고, 덩치가 커지더라도 소통이 원활이 되도록 준비하는 게 우선이 아닐까? 그저 새로운 팔을, 새로운 다리를 만드는 게 우선이 아닐 것이다.

흔히 진단을 많이 하지만, 이런 내용은 윗 사람들 눈에 잘 보이지 않고, 그들이 좋아하는 숫자로 표현하기도 어렵다. 하지만 조직이 계속 건강하게 유지되기 위해서는 반드시 확인해야 할 내용이다.

실은 동맥경화라는 사실을 파악하는 것이 가장 우선이겠지만

“성장은 때로 피할 수 없다. 모든 것이 올바르게 진행되었다면 매출 증가는 당연한 결과다. 그러나 동시에 커다란 도전이 되기도 한다. 먼저 매출이 늘어난 상황을 잘 극복해야 한다. 이때 리더십의 과제는 성장에 따르는 문제를 해결할 수 있는 바탕을 마련하는 것이다”
‘언리더십’ 중 p189

이상적으로 들릴 수도 있지만 실제로 그렇다. 하루 종일 자신의 존재 이유를 증명하기 위해 노력하지 않아도 된다면, 회사에서 끊임없이 자신을 팔 필요가 없다면, 날이면 날마다 상사를 만족시키기 위해 전전긍긍하지 않아도 된다면, 무언가 의미 있는 일을 할 시간이 생긴다

언리더십 p153

극단적으로 수동적으로 되어가는 듯. 점점 ‘공유’와 ‘함께 일하는 것’의 가치가 빛을 잃어가는 듯. 책임 질 사람만 찾고.

내가 들은 이야기 하나. 현장 문제가 발생했는데 그 부서에서 한 명을 지목해서 “이번에 니 고과가 보장되어 있으니까 니가 문제을 일으켰다고 보고할께”
진짜인지 나도 모른다. 하지만 충분히 그러고도 남을 만큼의 분위기를 조성하고 있다.

“관료주의와 알파 기업은 늘 고발중후군이라는 고질적인 증상을 앓는다. 위계질서가 정연한 조직에서는 각 개인마다 담당하는 분야가 정해져 있다. 모든 업무나 문제에는 무언가 잘못되었을 때 물고 늘어질 누군가가 항상 있어야 한다. 본능적으로 시선은 조직도 위를 향한다. 여기서 문제가 발생한 지점을 확인하고 잘못을 저지른 사람을 찾지만, 대부분 명백하게 확인되지 않는다. 당사자로 지적된 사람은 항상 자신에게 잘못이 없으며, 따라서 부당한 공격을 받는다고 느낀다. 그는 손가락으로 다른 직원을 가리키며 자기 생각에는 오히려 그 사람에게 잘못이 있다고 말한다. 이렇게 해서 고발과 비난이 계속 이어진다.
문제 해결은 이제 관심 밖이다. 사람들은 잘못을 저지른 사람을 찾아내야 문제를 해결할 수 있다고 믿는다. 원인규명의 원칙을 철저하게 따르는 것이다.
(중략)

문제는 누가 잘못했느냐가 아니라 시스템의 어느 부분이 잘못되었느냐이다. 어떻게 프로세스가 잘못을 지나쳤느냐 하는 것이다. 그런데 이 중요하고 결정적인 인식이 개인별 담당분야를 엄격히 구분하는 문화에서는 불가능하다.”